为全面开启综合性研究型大学建设提供人才支撑

学校六届三次“双代会”代表发言(节选)

作者:  来源:  编辑:郭书君    时间:2021-04-01    浏览:

人力资源处处长 陈韶娟

十三五以来,学校大力实施“人才强校”战略,坚持“引”“育”并举,强化教师队伍建设,初步构建起在国内外具有重要影响的人才高地。

聚焦人才培养需求,聚焦学科建设需要,聚焦学科方向和团队建设,坚持高标准、高水平,以国际视野延揽一流人才,十三五期间,引进博士1023名,专任教师达到2668人,专任教师中具有博士学位的比例由2015年的36%提高到现在的65%。

实施首席教授、特聘教授、青年卓越人才三大人才工程,聚集高层次领军人才和创新团队,发挥支撑引领作用,高层次人才实现跨越式增长。十三五期间,国家级高层次人才由18人增加到80人,省级高水平人才达到130人,国家级、省级高层次人才数量居省属高校首位。

遵循教师成长规律,大力激活教师潜力,实施职称评聘、分类考核、绩效分配综合改革,加强师德师风建设,建立教师荣誉体系,搭建基础平台、成长平台和激励平台,优化教师成长成才的制度环境、工作环境和生活环境,实现教师分类评价、分类发展、分类激励,增强可持续发展能力。随着教师活力的迸发,广大教师的积极性和创造性得到进一步激发,在教学、科研、管理等各条战线,涌现出一大批杰出代表。教师荣获青岛市优秀教师、山东省优秀教师、优秀教育工作者、齐鲁最美教师、齐鲁友谊奖、中国政府友谊奖、全国优秀教师等荣誉称号,10位教师入选“中国高被引学者榜单”,18名教师成为斯坦福大学公布的世界前2%科学家。

正是这样一批又一批的优秀青大人,用初心和使命书写了新时代教师的责任和担当。

经过五年的持续奋斗,学校教师队伍发展取得显著成绩,为全面开启综合性研究型大学建设打下了坚实的基础。在看到成绩的同时,我们也清醒地认识到,学校未来教师队伍的发展还面临很多挑战。

一是高水平学科带头人、学术大师和领军人才不足,没有在国内外具有战略影响力的全职两院院士,组建大团队、承接大项目、构建大平台的能力明显不足。

二是人才的培育机制还不健全,对有发展潜力的青年骨干教师、青年人才获取资源、组建团队的支持力度不够。

三是教师队伍的结构需要优化。与双一流高校相比,专任教师平均年龄、高级职称教师比例、专任教师博士率都达不到要求。人才队伍结构和水平与国家重大战略发展、山东省新旧动能转换重大工程、青岛市重点工业产业集聚区创建等对人才的需求有较大差距,人才队伍的结构需要进一步优化。

四是人才的学科聚焦度不够,人才对团队的引领效果不明显,大项目、大平台显著不足;对人才的资源投入不聚焦,对青年人才的资源投入明显不足。

“十四五”时期是我们实现“双一流”突破的冲刺期、开启综合性研究型大学建设新征程的关键窗口期。人才是学校发展的第一资源,是学校办学的根本,决定着学校的未来。

展望“十四五”,我们将在新的发展阶段,继续牢固确立人才引领发展的战略地位,继续延揽一流人才,全面聚集人才,着力夯实创新发展人才基础,构建高端人才成长生态,加快形成有利于人才成长的培养机制、使用机制、激励机制、竞争机制,推进高水平人才队伍建设。

“十四五”期间,将精准引才聚才。围绕一流学科建设目标,聚焦学科发展方向,瞄准学科需求,科学分析制定人才队伍发展规划,按照学科布局和规划引进人才,增强引进人才与学科的匹配度。

在“引”上将有大力度。更加聚焦高层次人才引进,精准引进学科领军人才、拔尖人才和菁英人才,特别是加大战略领军和国家级高层次人才引进力度,十四五国家级人才数量将达到120人。

在“育”上将出好举措。注重青年教师培养建设,制定并实施领军人才和青年拔尖人才培育计划,“精准滴灌”“精准扶持”“对标培养”。

在教师队伍结构上将持续优化。专任教师的国际化率、具有海外经历教师的比例,教师高级职称的比例将进一步提高。通过引进、转岗、退出等方式,使教师队伍博士率达到80%。

在团队建设上将继续加强。探索建立以学科群为牵引的团队组建和培育制度,将个人评价与团队评价相结合,探索团队考核的有效机制。

在教师评价上将持续推进改革。坚持把师德师风作为第一标准,把认真履行教育教学职责作为评价教师的基本要求。探索实验教师队伍建设、管理、考核、晋升制度改革。

站在新时代的新起点,我们将以永不懈怠的精神状态和一往无前的奋斗姿态,为全面开启综合性研究型大学建设的新征程提供人才支撑!



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